원하청교섭시 원청사의 단체교섭의무 판단방법과 노란봉투법

1. 사건개요 및 주요 판결요지

 

하청근로자로 조직된 노동조합(이하 ' 하청노조')의 교섭요구에 대하여 원청회사가 단체교섭의무를 부담하는지 여부는 오랜 시간 논란이 된 쟁점임. 

관련하여 '일정한 교섭의제에 대하여 원청회사가 교섭의무를 부담한다'는 두 개의 판결이 최근에 선고됨.

대상판결들은 기존의 "노동조합 및 노동관계조정법{이하 '노동조합법') 하에서의 해석이기 때문에, 노란 봉투법 시행(2026. 3. 10.) 이후의 해석 기준이 될 수는 없겠으나 중요한 참고  사례는 될 것임.

 

1) 대상판결 1

'전국금속노동조합 충남지부 현대제철비정규직지회'가 현대제철 주식회사에 단체교섭을 요구함.

하청노조가 요구한 교섭 의제는 ① 산업안전보건 ② 차별시정 ③ 직접고용 원칙 및 불법판견 정규직 전환 ④ 자회사 채용 중단 등임.

현대제철이 교섭요구사실을 공고하지 않자, 하청노자가 단체교섭거부의 부당노동행위에 해당한다며 노동위원회에 구제 신청.

 

충남지방노동위원회는 '현대제철을 노동조합법상 사용자로 보기 어렵다'며 구제신청을 기각

중앙노동위원회는 2022. 3. 24. 상기 4개 교섭의제 중 '산업안전보건'에 대해서는 현대제철이 노동조합법상 사용자 지위가 인정되므로 단체교섭거부의 부당노동행위에 해당한다고 판정.

 

현대제철은 위 재심판정의 취소를 구하는 소를 제기하였고, 대상판결 1은 재심판정의 위법이 없다며 원고의 청구를 기각함. 

대상판결 1은 원청사의 단체교섭의무가 인정되는 산업안전보건 의제 외에 나머지 세 가지 의제에 대해서는 별도로 판단하지 않았음. 

노사 당사자가 행정소송에서 다투지 않았기 때문임.

2) 대상판결 2

'전국금속노동조합 거제통영고성 조선하청지회'가 한화오션 주식회사에 단체교섭을 요구함.

하청노조가 요구한 교섭의제는 ① 성과급 지급 ② 학자급 지급 ③ 노동조합 활동 보장 ④ 노동안전 ⑤ 취업방해 금지 등임.

원청회사가 교섭요구사실을 공고하지 않자, 하청노조는 단체교섭거부의 부당노동행위에 해당한다며 노동위원회에 구제 신청.

 

경남지방노동위원회는 '원고 회사는 이 사건 단체교섭 요구에 응할 지위에 있지 않다'는 이유로 구제신청을 기각.

중앙노동위원회는 2022. 12. 30. ' 원고 회사는 사내 협력업체 소속 근로자의 노동조건에 대해 실질적 지배력을 행사하는 범위에서 사내 협력업체와 함께 단체교섭에 응할 의무가 있으므로, 이 사건 단체교섭 요구에 응하지 아니한 것은 단체교섭거부의 부당노동행위에 해당한다고 판정. 다만 교섭요구사실을 공고하지 않은 행위는 부당노동행위가 아니라고 판정.

 

노동조합과 원청회사 모두 위 재심판정에 대해 행정소송을 제기함.

대상판결 2는 원청회 사는 5가지 교섭의제 중 '성과급 지급, 학자금 지급, 노동안전'에 대하여 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있으나, '노동조합 활동 보장, 취업방해 금지'에 대하여는 그러한 지위에 있다고 볼 수 없으므로, 원청회 사는 '성과급 지급, 학자금 지급, 노동안전' 의제에 대하여 단체교섭 의무를 부담하는 사용자에 해당한다고 판단.

 

 

2. 대상판결들의 판단방법

 

고용노동부장관은 2025. 7. 29. '노동조합법 2·3조 개정 관련 브리핑'에서 노란 봉투법을 '대화 촉진법, 상생의 법, 진짜 성장법'으로 명명하였음.

 

불법파업 관련 사용자 측의 막대한 손해배상 청구를 제한하는 것이 노란 봉투법의 배경임.

기존 법 하에서 구조조정 반대 파업은 쟁의행위 '목적의 정당성'이 부정되었고, 하청노조 교섭요구에 대한 원청의 사용자성이 인정되는 판례가 없는 상황이었음.

 

사용자는 단체교섭 자체를 거부하였고, 노조는 공장 점거를 수반한 강력한 파업에 돌입함. 기존 법이 단체교섭의무를 부정하였기에 대화는 실종되고 노사 간의 극한 대립으로 치달음.

 

개정된 노동조합법 제3조 및 제3조의 2는 손해배상 청구를 직접 제한함.

같은 개정법 제2조는 사용자 개념과 노동쟁의 개념을 확대하여 손해배상 청구의 원인을 제거함.

사용자의 단체교섭의무를 확대하여, 기존의 점거 파업과 같은 극단적 대립이 아닌, 노사 간의 단체교섭 등의 대화를 촉진해야 할 것임. 

 

노란 봉투법 시행 후의 해석 기준은 개정 법률의 문언과 함께 위의 노사 대화 촉진을 위한 법 개정 배경과 취지를 충분히 고려해야 함.

3. 노란 봉투법 시행 후의 해석 방향

 

대상판결들은 '총론적 사용자성 판단'의 기준과 함께 구체적인 '각론적 교섭의제 판단' 방법을 보여줬음.

노란 봉투법 시행 후의 '원청회사의 단체교섭의무 여부'의 판단방법은 대략 세 가지로 보임.

 

1) '총론적 사용자성 판단'과 '각론적 교섭의제 판단'을 모두 하는 것임.(모두판단설 ) 

판단이 오래 걸릴 것이므로 신속한 대화 촉진에는 걸맞지 않음

 

2) '총론적 사용자성 판단'만 하고 각론 판단은 생략.(총론 판단설)

교섭의제에 대해 일일이 판단하게 되면 교섭은 요원해질 것이기 때문에, 원포인트로 사용자성만 판단하여 원청회사에 교섭의무를 부담시키자는 방향.

 

3) '각론적 교섭의제 판단'만 하고 총론 판단은 생략. (각론 판단설)

결국 교섭의제 판단으로 귀결될 것이므로, 총론 판단은 생략하고 판단된 교섭의제에 대해 신속히 원청회사에게 교섭의무를 부담시키고자 하는 방향.

 

'사내'하청과 같이 원청회사의 전반적인 지배 외 통제력이 강할 경우 2) 총론판단설의 장점이 발휘될 것임.

구체적인 교섭의제는 노사자치에 맡기는 것이 바람직할 수 있음. 

반면 모자기업이나 사외협력업체의 경우에는 총론적 사용자성 인정이 쉽지 않겠으나, 특정 의제에 대한 지배·결정력이 인정될 수 있으므로 3) 각론 판단설의 장점이 발휘될 것임.