「근로기준법」 제27조의 해고서면통지 의무

근로기준법 제27조의 해고서면통지의무는 사용자가 근로자를 해고할 때 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하도록 규정하고 있으며, 이를 위반하면 해고의 효력이 상실되는 중요한 절차적 의무입니다.

 

 

1. 주요 내용

1) 서면 통지 의무: 사용자는 노동자를 해고할 때 해고 사유와 해고 시간을 서면으로 통지해야 합니다.

 

2) 효력 발생 요건: 해고의 효력은 서면 통지가 있어야 효력이 발생하며, 서면 통지가 없는 해고의 효력은 무효입니다. 구두, 문자, 이메일 통지는 원칙적으로 서면 통지로 간주되지 않습니다.

3) 구체적인 이유 설명: 해고 통지서는 해고의 구체적인 이유를 설명해야 합니다. 취업규칙 중 특정 조항을 나열하거나 추상적인 이유를 적는 것만으로는 부족합니다. 예를 들어, 업무 능력 부족이 해고의 원인이라면, 어떤 부분이 어떻게 부족한지를 구체적으로 명시해야 합니다.

 

4) 절차 위반 시 부당 해고: 해고 사유가 정당하더라도 서면 통지 의무를 위반하는 것 자체가 부당 해고가 될 수 있습니다.

5) 제도 취지: 이 규정은 고용주가 노동자를 신중하게 해고하도록 유도하고, 고용주가 해고 이유와 시간을 명확히 하여 부당한 해고에 대응하도록 보장하는 것을 목적으로 합니다.

6) 서면 통지의 형식: "해고 통지서" 등 특정 명칭을 사용할 필요는 없으며, 구체적인 사직 사유와 시간이 있는 문서라면 서면 통지로 간주할 수 있습니다.

 

 

2. 적용 예외

1) 5인 미만 사업장: '근로기준법' 제27조는 상시근로자 수 5인 이상 사업장에 적용되므로 5인 미만 사업장은 해고 서면통지 의무가 없습니다.

2) 해고가 아닌 경우: 합의퇴직, 정년퇴직, 근로 계약 만료 등으로 인해 노동 관계가 종료되는 경우, 서면 통지 의무가 발생하지 않습니다. 다만 근로계약 갱신이 기대되는 상황에서 계약이 만료되면 해고로 간주될 수 있어 서면 통지가 필요합니다.

 

 

3. 실무상 유의점

1) 구체성 확보 : 해고 사유는 추상적인 내용이 아니라 근로자가 자신의 잘못을 명확하게 인식하고 대응할 수 있도록 구체적인 사실을 적어야 합니다.

2) 징계절차 준수 : 해고가 징계인 경우 서면통지 외에 취업규칙 등으로 정한 징계위원회를 통해 소명기회를 주는 등 정당한 징계절차를 준수하여야 합니다.

3) 서면 교부 및 수령 확인: 통지서를 노동자에게 직접 전달하여 수령 확인이 가장 안전합니다. 근로자가 수령을 거부하거나 연락이 두절되는 등의 예외적인 경우에는 내용 증명 우편 등을 통해 통지할 수 있습니다.