인적자원관리(HRM)의 목표

인적자원관리(HRM, Human Resources Management)의 핵심목표는 조직의 전략적 목표 달성을 위해 인적 자산을 최적화하는 것이며, 크게 4가지 관점으로 나뉜다.

 

1. 전략적 목표(Strategic Goals)

1) 조직 성과 극대화 : 직무설계(조직의 목표달성과 구성원의 만족도 제고를 위해 직무의 내용, 기능, 관계를 구조화하는 과정)와 적재적소의 인력배치를 통해 조직의 생산성을 높인다.

 

2) 경쟁 우위 확보 : 우수 인재를 확보하고 육성하여 시장에서의 차별화된 경쟁력을 구축한다. 최근 인사트렌드의 핵심은 다음과 같다. 

① AI패러다임의 변화 : '적용'에서 '적응'으로

단순히 AI도구를 도입하는 단계를 넘어, 조직 전체가 AI와 공존하는 'AI 적응(Adaption)'이 화두이다.

 

 - AI에이전트 활용 : 인사운영, 채용, 데이터분석 등 실무 전반에 AI를 통합하여 효율성을 극대화시킨다.

 - 리스킬링(Reskillimg) : AI가 대체할 수 없는 창의적·전략적 업무를 위해 구성원들의 직무 역량을 재교육하는 것이 필수적이다. 

 

② 성과 관리의 혁신 : 평가 중심에서 '실행 관리'로

전통적인 연례 성과 평가가 사라지거나 보완되어가고 있다. 

 

- 상사 피드백 : 획일적인 상대평가 대신, 디지털 플랫폼을 통한 인과적 실행 관리(단순히 활동의 결과를 관리하는 것이 아니라, 성과를 만들어내는 '원인과 결과의 논리적 연결고리'를 추적하고 통제하는 경영관리 기법)와 실시가 피드백이 강조된다.

- 경험 중심 보상 : 단순 금전적 보상을 넘어, 구성원이 조직 내에서 인정받고 성장한다고 느끼는 '직원 경험(EX, Employee Experience)'이 체감 연봉만큼 중요해졌다.

 

③ DEIB 및 조직 문화의 고도화

기존의 다양성(Diversity), 형평성(Equity), 포용성(Inclusion)에 소속감(Belonging)을 더한 DEIB가 경영의 핵심 철학으로 자리 잡고 있다.

 

- 심리적 안전감 : 원격·하이브리드 근무 확산으로 낮아진 소속감을 회복하고 심리적으로 연결된 조직 문화를 만드는 것이 과제이다.

- 여성 및 뉴컬러 인재 : 여성 일자리 형평성 향상과 전문 기술을 갖춘 '뉴 컬러(New Collar)' 인재 확보가 중요해졌다.

 

④ 고용 형태의 다변화와 긱 이코노미(Gig Economy) 

평생직장 개념이 희미해지면서 필요한 때에 필요한 인력을 활용하는 유연한 고용 체계가 확산 중이다.

 

- 프로젝트 기반 협업 : 외부 전문가나 긱 워커(필요에 따라 단기로 계약을 맺고 과업을 수행하는 독립적 계약자)와의 협업을 관리하는 역량이 인사 부서의 새로운 핵심 역량으로 떠올랐다.

 

 

2. 인적 자원 효율화(Efficiency Goals)

1) 인재 확보 및 유지 : 우수한 인력을 채용하고 이들이 조직에 몰입할 수 있는 환경을 조성하여 이직률을 낮춘다.

 

2) 노사관계 안정 : 공정한 보상과 복리후생을 제공하여 구성원의 만족도를 높이고 신뢰 관계를 형성한다.

 

3) 우수 인재 확보를 위한 최신 실행전략

① 직원 경험(EX) 기반의 채용 마케팅

- 후보자 경험(CX, Candidate Experience) 고도화 : 채용 공고부터 면접 피드백까지의 전 과정을 직원의 첫 번째 경험으로 설계한다. 불합격자에게도 건설적인 피드백을 제공하여 잠재적 인재 풀을 유지합니다.

- 진정성 있는 EVP(Employee Value Proposition): 연봉 외에 '성장 가능성', '심리적 안전감', '자율적 업무 환경'등 우리 회사가 제공할 수 있는 고유한 가치를 링크트인(Linkedin)이나 글라스도어(Glassdoor) 등을 통해 적극적으로 브랜딩 한다.

 

② 인과적 데이터 기반의 타깃팅(Data-Driven Hiring)

- 성공 요인 분석 : 현재 조직에서 고성과를 내는 인재들의 특징(선행 지표)을 데이터로 분석하여, 해당 역량을 가진 후보자를 우선적으로 타겟팅 한다.

- AI레터링 및 매칭 : AI 도구를 활용해 후보자의 경력 경로를 분석하고, 그들이 매력을 느낄만한 직무와 커리어 비전을 먼저 제시하는  '다이렉트 소싱(기업이 외부 채용 대행사(헤드헌터)나 단순 채용 공고에 의존하지 않고, 내부 채용 담당자가 직접 적합한 인재를 발굴하고 영입을 제한하는 능동적인 채용 전략)'을 강화한다.

 

③ 포용적(DBI) 및 유연한 채용 체계

- 인재 풀의 외연 확장 : 정규직뿐만 아니라 고숙련 긱 워커, 경력 보유 여성, 시니어 전문가 등 다양한 형태의 인재를 수용할 수 있는 유연한 직무 설계를 도입

- 블라인드 및 편향 제거 채용 : Wanted(원티드)등 데이터 기반 채용 플랫폼을 활용하여 학벌이나 배경이 아닌 '실질적 역량(인과적 성과 창출 능력)' 중심의 선발 프로세스를 가동

 

④ 선제적 인재 확보(Talent Pipeline) 구축

- 상시 채용(Always-on Hiring): 인력이 필요할 때 공고를 올리는 것이 아니라, 핵심 인재들과는 평소에도 커피챗(궁금한 기업의 현직자나 채용 담당자와 함께 차 한 잔을 마시듯 편안한 분위기에서 정보를 나누는 비공식적인 미팅)이나 네트워킹을 통해 지속적인 관계를 유지

- 내부 추천 프로그램 강화 : 보상금 지급을 넘어, 우수 인재가 직접 동료를 영입하고 싶은 조직 문화를 만드는 것이 가장 강력한 확보 수단임

 

3. 경제적·사회적 목표(Economic & Social Goals)

 

1) 비용 효율성 : 인건비와 생산성의 균형을 맞추어 인적 자본 투자 대비 효율(ROI, Return on Investment 투자수익률)을 제고

 

2) 노사관계 안정 : 공정한 보상과 복리후생을 제공하여 구성원의 만족도를 높이고 신뢰 관계를 형성

 

3) 공정한 보상과 ROI 연계

① 성과 기반 보상 : 개인과 조직의 성과가 ROI 측면에서 명확히 측정될 때, 이에 상응하는 공정한 인센티브를 제공하여 보상의 납득성을 제고

 

② 인정(Recognition) 프로그램 : 금전적 보상 외에도 동료 간 칭찬 카드나 '이달의 직원' 선정 등을 통해 심리적 만족감을 충족

 

 

4. 법적·윤리적 준수 (Compliance Goals)

1) 법적 규제 준수 : 근로기준법, 최저임금법, 고용평등법 등 관련 법규를 철저히 준수

 

2) 윤리경영 : 채용 및 평가 과정에서 차별을 없애고 공정성과 투명성을 확보

 

3) ESG 경영 최근 트렌드

ESG 경영은 규제 준수를 넘어 '디지털 전환을 통한 고도화'와 '실질적 비즈니스 통합'의 단계로 진입했다. 

① 공시의 의무화 및 표준화 본격화

- 글로벌 규제 시행 : EU의 기업지속가능성보고지침(CSRD)에 따라 2025년부터 해당 대상 기업들의 지속가능성 보고가 의무화

 

- 국내 상황 : 기획재정부는 2025년 9월 가이드라인을 발표하고, 2026년부터 모든 공공기관의 ESG 경영 보고서 작성을 의무화함. 민간 기업의 경우 ESG 공시 인프라 고도화 기한이 2026년으로 설정되어 대응 속도가 빨라지고 있음

 

② AI 및 데이터 기술 기반의 ESG 경영

- AI 활용 : 인공지능(AI)을 활용한 탄소 배출량 감축과 공급망 위험 예측 등 기술 중심의 솔루션 도입이 급증

 

- 데이터 통합 : ESG 데이터와 재무 정보의 통합이 가속화되며, 실시간 데이터 추적을 위한 자동화 툴이 확산

 

③ 공급망 관리와 'S(사회)' 영역의 부상

- 공급망 실사 : 공급망 내 인권 및 환경 위험을 관리하는 공급망 실사 규제가 강화되며 기업의 책임범위가 협력사까지 확대

- 사회적 지속가능성 : 다양성·형평성·포용성(DEI) 강화와 더불어 사회적 위험이 기업의 주요 위협요소로 급부상

 

④ 그린워싱(Greenwashing) 감시 강화 및 소송 증가

- 엄격한 검증 : 허위·과장 환경 마케팅(그린워싱)에 대한 규제 당국의 감시와 이해관계자의 소송이 급격이 증가

- 공정 거래 대응 : AI를 이용한 알고리즘 담합이나 'AI 워싱' 같은 기술적 위험에 대한 법적 준수 요구 증가